Éthique et RSE

Chartes et code

Nos valeurs, règles de conduite et de comportement, ainsi que nos principes d’action, sont formalisés dans un Code de Déontologie.

Les grands principes de ce code sont les suivants :

  • respecter l’intégrité du marché ;
  • respecter le secret professionnel ;
  • agir avec loyauté, compétence, soin et diligence ;
  • privilégier l’intérêt des Clients et les traiter équitablement ;
  • identifier, prévenir dans toute la mesure du possible et traiter au mieux des intérêts des clients toute situation de conflit d’intérêts ;
  • exercer son activité de façon autonome, en toute indépendance et transparence dans le principe de séparation des métiers et des fonctions.

A travers la diffusion de ce code de déontologie, le Groupe affirme sa volonté de garantir à ses actionnaires, la pérennité de son modèle économique ; à ses collaborateurs et partenaires commerciaux, la fierté et la confiance dans leur environnement professionnel.

Pour plus de détail veuillez consulter le code de déontologie.

Code de déontologie

Code de déontologie du groupe ABC arbitrage

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Index égalité Homme-Femme

L’index de l’égalité femmes – hommes se calcule en cumulant les résultats des 4 index suivants :
* indicateur relatif à l’écart de rémunération sur 40 points (note obtenue = 0/40)
* indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles sur 35 points (note obtenue = 35/35)
* indicateur relatif à l’augmentation des femmes de retour de congé maternité sur 15 points (non noté, critère non applicable)
* indicateur relatif au sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations sur 10 points (note obtenue = 0/10)

Indicateur relatif à l’écart de rémunération :

ABC arbitrage tient à préciser que cette note de l’Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ne représente pas la réalité des faits mais est conditionnée au respect de la méthode de calcul définie par la réglementation en vigueur. En effet la méthodologie à appliquer ne prend pas en considération les différents types de métiers exercés et l’origine des profils liés à ces métiers.

Elle prend en compte uniquement des regroupements par CSP (sachant qu’au sein de notre UES tous les collaborateurs sont des cadres et donc pas de catégorie possible permettant de distinguer le niveau d’expérience ou le métier). Nous avons tenté d’utiliser nos niveaux de compétence internes mais les seuils minimaux d’effectifs n’étaient pas non plus atteints.

Concernant les effectifs, il semble opportun de préciser également que 80% des nos collaborateurs sont des Ingénieurs Techniques et Ingénieurs Financiers (développeurs, traders quantitatifs, Opérateurs Financier) qui sont principalement issues de filières ingénieurs où les Femmes sont largement sous-représentées (selon la CDEFI, elles représentent 28 % des effectifs d’écoles d’ingénieurs en 2019). ABC arbitrage a déjà mis en œuvre des mesures pour que la part des femmes et des hommes parmi les effectifs reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ; mais force est de constater qu’il y a des métiers qui intéressent plus les femmes que les hommes et vice et versa, et que cela se reflète dans la représentation des femmes dans les écoles d’ingénieur.

Concernant notre politique salariale, la société a toujours mis en œuvre une politique d’égalité de traitement salarial entre les hommes et les femmes, dans le but d’éviter les discriminations et de récompenser l’ensemble des salariés en fonction de leurs diplômes, expériences, expertises. Les différences de rémunérations existantes entre les hommes et les femmes peuvent s’expliquer par des différences de responsabilité ou de compétences techniques, une plus grande ancienneté, et/ou de plus grandes années d’expérience mais surtout principalement par la réalisation de métiers différents qui n’ont pas la même valorisation sur le marché du travail (par exemple les développeurs ou traders quantitatifs sont des postes rares sur le marché et à grille de salaire élevée, tenus majoritairement par des hommes).

ABC arbitrage a mis en place plusieurs actions en vue de garantir un principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à tous les stades de la vie professionnelle, à responsabilités, expériences professionnelles, compétences et conditions de travail identiques. Par exemple, ABC soutient la « Maison des Jeunes Talents », un programme d’égalité des chances qui permet à tous d’accéder aux classes préparatoires d’écoles d’ingénieurs, et a choisi notamment de mettre en place du mentorat pour deux étudiantes.

Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles :

Un léger écart d’augmentation en faveur des femmes est constaté. En effet, sur les deux dernières années, le pourcentage de femmes augmentées est très légèrement supérieur à celui des hommes.
Là encore, ABC arbitrage démontre son souci de ne valoriser que la qualité du travail effectif fourni, les compétences et savoirs acquis et l’expérience quelque soit le sexe.

Indicateur relatif à l’augmentation des femmes de retour de congé maternité :

Cet indicateur est non calculable car il n’y a pas eu de personne en congés maternité pendant la période d’attribution des augmentations annuelles.

Indicateur relatif au sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations :

L’étude de la présence des femmes parmi les dix plus importantes rémunérations montre que les femmes sont sous représentées parmi les salariés ayant les plus hautes rémunérations.
Ceci s’explique par le fait que les postes à plus forte complexité technique et grille de salaire plus élevée (Portfolio Manager, Project Leader, Quant Trader) sont occupés majoritairement par des hommes comme vu précédemment.

Au total, ABC arbitrage obtient pour l’année 2020 la note de 41/100. Etant donnée que les contraintes méthodologiques de l’Index entraînent mécaniquement l’obtention de notes non objectives, la société a réalisé en parallèle un diagnostic en ne se basant pas uniquement sur les indicateurs de l’Index de l’égalité professionnelle, mais aussi sur les données de paie pour établir les statistiques. Ce diagnostic, calculé également en 2019, a entraîné la mise en place d’un plan d’action validé avec le CSE et d’ensuite constater une amélioration des indicateurs entre 2019 et 2020 sur plusieurs domaines d’actions. Quelques exemples (non exhaustifs) de nouvelles actions concrètes réalisées en 2020 :
– Mise en place d’une grille de salaire sur la base de critères objectifs (niveaux de compétences internes, nombre d’années d’expérience et département, études extérieures) ;
– Embauche d’une Responsable Ressources Humaines qui a revu l’ensemble des process de recrutement afin de garantir une absence totale de discrimination ;
– Communication transparente auprès des salariés de leurs paramètres de rémunération sur la base de critères communs à toutes et tous ;
– Mise en place d’ateliers avec les salariés, le CSE et les managers pour étudier la mise en du télétravail de façon régulière, permettant ainsi d’améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et favoriser la parentalité.

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